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      2017/12/02

リファラル(縁故)採用が成功しない理由TOP3

 

この記事を書いている人 - WRITER -
中小企業向けのコンサル、介護チェーンの立ち上げを経て、採用や企業ブランディング、戦略策定の支援をしています。最近はリファラル(縁故)採用や、採用に特化した動画制作、自社サイトからのダイレクトリクルーティングの支援などなど。面白いことしかしたくないアラフォーです。妻1、子供2、大阪在住。通年ダイエット中。

こんにちわ。

eYenの山本です。
私は社内の人的・物的リソースを活用して、自社にマッチする人材を採用するリファラル採用(縁故採用)を推進しています。

自分自身がこの手法を実践して、大きな効果を出したことがスタートのキッカケです。
が、他の多くの企業では、

「やってみたことはあるけれども、うまくいかなかった」
「やっていたけど、続かなかった」
「いまいち、うまくいかなかった」

というお声をいただくことも多いです。

 

これは当然で、私も自分で成果を出すまでに何度も失敗してきたので、よくわかります。
ただ、リファラル採用(縁故採用)が効果的であるということも過去のエントリで書いてある通り。
(過去のエントリはこちら→「企業がリファラル(縁故)採用を導入すべき3つの環境変化
そこで、今回は「リファラル(縁故)採用がうまくいきにくい理由TOP3」と題して、実際にリファラル(縁故)採用を実施したけれども、うまくいかないと仰る企業の採用担当者の声に原因を探ってみたいと思います。

もしこの3つの理由に思い当たる企業があれば、丁寧に取り組むことで大きな成果を創出することができるかもしれませんよ!!

 

ushi

 

リファラル(縁故)採用が
成功しない理由TOP3

第3位 紹介からの応募は人間関係を気にして進まない

第3位は「紹介からの応募は人間関係を気にして進まない」です。これはどういうことかというと、紹介する側の社員・スタッフが「もし人を紹介して、その人に問題があったら自分の評価に関わるのでは?」ということを気にして紹介が発生しないということです。また、紹介された側の人材も同様に「あの人の紹介で入社したら(もし辞めたいと思っても)気兼ねして辞めにくいのでは?」などと気にすることもここに含まれます。

リファラル(縁故)ゆえに間に入る人間(社員)と人材、そして会社の3つの存在の関係性を気にするあまり、二の足を踏んでいる状態ということです。確かにそういわれてみれば、わかる話です。特にローカルなビジネスをしている企業の場合は、そこで働く人も、ローカルに根ざしています。そこでの人脈は、横に広くそしてプライベートまで深くつながっているため、その後のやり取りや付随する不安が頭をよぎるのでしょう。

ただ、このお話をされる企業の採用担当者の方に、実際に社員さんになぜ紹介をしようと思わないのか?というヒアリングをしたかどうかを伺うと(私は必ず聞くようにしているのですが)ほぼ100%実施しておられません。

つまり必ずしもそれが本当の要因かどうかを確認する前に、結論を出されているのです。おそらく人事担当者の方の頭の中で、「恐らくそういうことだろう」と思い込んでいる。あるいはごく少数の意見を全体のものとしてとらえている可能性があります。

実際にごくごくローカルなビジネスを展開しているある企業では年間50名を超えるリファラル(縁故)の応募を獲得しておられます。また平均年連も優に40歳~50歳と比較的高い企業です。感覚的には年齢の若い方はそういった人間関係に気を取られない、一方で幾分年齢の高い人は、人間関係を意識するという意見もいただきますが、これにも当てはまりません。

要因として全くないとは言い切れませんが、リファラル(縁故)採用全体に影響するほどのことではないのではないかというのが私の意見です。

 

第2位 求職中の知人にタイミングよく出会うはずがない

 

さて、第2位は「仕事を探している知人にタイミングよく出あうはずがない」というものです。社員が紹介しようとしても、なかなか仕事を探している人には出会わない。いたとしてもタイミングよくその人に会うことはない(わざわざ、電話をかけてまで勧誘することはない)という趣旨になります。

これは確かにあり得えます。私どもが導入を支援しているリファラル(縁故)採用導入サービスのeYenも最低半年程度は結果に時間をいただきたいと申し上げています(実は半年間あれば、すべての企業で結果を出すことができています)やはり、社員の方も仕事や生活で忙しいため、そうそう友人と会うことも難しいですし、よほど印象が強くなければ、会社でそのような取り組みをしていること自体忘れてしまうでしょう。

また、社員の方も条件面などずっと覚えておくこともできないので、興味があるという人がいても、「じゃあ、一度詳しく聞いてみる」とその社員自体が窓口になってしまい、結果応募までの時間が長くなってしまい、忘れたり他の仕事を見つけたりと、実を結ばないことが多くなるのです。

これは構造上の問題でもありますので、確かに大きな影響を及ぼしてしまいます。リファラル(縁故)採用を頑張っている企業は、何とかそれを解除しようと、手を変え品を変え頑張っておられますが、採用担当の方も多くの場合は他の業務との兼務でありますので、このためだけに労力を割き続けることはできません。

結果、周知が十分に行われない、社員の方も忘れてしまう、紹介数が伸びないという悪循環に陥っているものと思われます。

 

第1位 精神的負担が大きくて続かない。疲れた。

 

第2位と地続きですが、第1位は「精神的負担が大きすぎて続かなかった。疲れた」というご意見です。通常の媒体での採用の場合、外部の広告会社がテンプレートを用意し、採用担当者はそこに文字を埋めていく作業が採用活動になります。そのため、写真と文章だけ用意すれば、その後の活動は基本応募が来てからの面接のみとなり、効果がなければ、再度広告を出すことになります。次の広告は、前回の文章を下書きとして、修正するだけですので、大きな労力は必要ないといえます。

もちろんあまり成果につながらないと、会社からの評価を下げることになるかもしれませんが、人が採用できない、しにくいというのは採用担当者の個人の責任というよりも、採用市場の問題ととらえられることも多いと思います。そうなると、実質的な負担は採用媒体の企業に広告出稿を依頼し、時には値切ったりするだけで、採用担当者が大きく動くことはそれほど多くないといえます。だから媒体を扱う企業も成果ではなく、モノ売りになりがちで、私はそこにキレたわけですが。
(その時の話はこちらに書いてあります→「怒りと涙と感謝、リファラル(縁故)採用eYenが生まれた3つのキッカケ」)

 

一方で、通常のリファラル(縁故)採用は、効果はあるものの人事担当の方の労力を大きく求める手法です。社内に周知し、反応を待ち(多くの場合、すぐには来ない)、忘れられそうであれば、再度周知・喚起を行う。どうしても応募がなければ、本当に社員の方が紹介に動いてくれているのかわかりにくいため(たとえ動いていても、教えてくれない場合がほとんどです)精神的な負担は非常に大きくなります。

そういう私も今のeYenを始める前は、社員の方に目に触れるようにいろいろな方法で、周知をし、お願いをし、時には叱責をして、推進していました。場合によっては社員から嫌われるような取り組みです。それだけやっても反応が芳しくないと、組織の中で一人空回りしているような気持になって、とてもつらかった記憶があります。

周知のための、社内告知文章が各事業所の壁に寂しいそうに貼りだされているのを見るのは、なかなか寂しいものでした…

結局、どこがボトルネックかといえば、この人事担当者の方の負担が非常に大きいということが上がられると思います。成果や価値のあるものを生み出そうとすれば、その数倍の努力を見えないところで実施しないといけない、ということは何に関しても共通するのかもしれませんが、営業成績などと比べて、評価が難しい人事担当の方に、その負担をかけることを期待するのも酷すぎるとも思います。(私がそうだったので、実感こもっていますが、、、)

ただ、逆に言えば、社内周知を行い、関心喚起を継続できる、その努力を続けられる場合には必ず結果に返ってきます。前出の企業も、同様の努力をなさっていたため、高確率でリファラル(縁故)採用の反応を獲得できているわけです。悩ましいところではありますね。

 

まとめ

 

上記をまとめると、採用担当の方の負担をかけずに社内に紹介誘致のサイクルを継続的に回すことが、リファラル(縁故)採用の成功法則といえます。実はこの考えに基づいてeYenは設計されており、お陰様で導入いただいている企業様は採用担当社様の負担を軽減しつつ、成果を出すことができています。

もし、リファラル(縁故)採用を過去導入され、うまくいかなかった経験をお持ちであれば、ぜひ一度相談ください。これまで違った成果を創出できるとも思います。

本日は土曜日なので、少し宣伝も込みで、企業の採用担当者様が語る、リファラル(縁故)採用がうまくいかない理由のランキングをまとめてみました。

少しでも参考にしていただければと思います。

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中小企業向けのコンサル、介護チェーンの立ち上げを経て、採用や企業ブランディング、戦略策定の支援をしています。最近はリファラル(縁故)採用や、採用に特化した動画制作、自社サイトからのダイレクトリクルーティングの支援などなど。面白いことしかしたくないアラフォーです。妻1、子供2、大阪在住。通年ダイエット中。
 

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